Savoir garder ses collaborateurs est un enjeu important pour les chefs d’entreprise. Le turnover est en effet un indicateur refletant la qualité de la politique RH mise en oeuvre. Comment le calculer ? Comment l’interpréter ?
Les enjeux du turn-over en entreprise
Ce chiffre peut cacher des réalités bien différentes . Entre les départs volontaires et ceux provoqués à l’initiative de l’employeur, les conclusions à tirer sont bien différentes. L’entreprise fait-elle face à un problème de recrutement, de management, de compétitivité sur le marché de l’emploi, etc. ?
Au-delà des enjeux de cohésion des équipes difficilement chiffrables mais pourtant bien réels, le coût direct d’une forte rotation du personnel se mesure à travers les coûts de recrutement et de formation. La perte des compétences due à une trop forte rotation de personnel peut devenir une véritable faiblesse stratégique à long terme.
A l’inverse, un turnover quasiment inexistant peut mettre à mal la capacité d’innovation d’une entreprise.
Un enjeu d’actualité
Le temps où le salarié faisait carrière en gravissant les échelons de l’entreprise est révolu, et la notion de loyauté envers l’employeur s’efface à mesure que le travailleur donne de l’importance à son épanouissement personnel.
L’arrivée des Millennials sur le marché a bouleversé la donne, et les chiffres mettent en lumière ce phénomène.
- Au 1 er trimestre 1998, le taux de rotation en entreprise, tous secteurs d’activité confondus, était égal à 10,4 %.
- Le taux de rotation du personnel atteint 25,7 % au 4 ème trimestre 2017 !
Les Yers et les travailleurs de la génération Y n’hésitent plus à aller voir ailleurs, et cela se traduit par un turnover croissant. Difficile d’aller à l’encontre de cette tendance, puisqu’elle s’inscrit comme un changement profond des états d’esprit, à la fois légitime et bénéfique. Pourtant l’entreprise a tout intérêt à surveiller son taux de turnover.
Interpréter l’indicateur de turnover
Toutes les entreprises ne sont pas nécessairement concernées.
- Le turnover en entreprise, dans une certaine mesure, est sain : il reflète la dynamique de la structure. Il ne doit donc pas égaler 0 %. Un taux proche de 0 % traduit un renouvellement insuffisant de nature à faire stagner la dynamique.
- On considère un taux élevé lorsqu’il dépasse les 10 ou 15 % (selon les secteurs d’activités). Les mouvements d’entrée et de sortie sont trop fréquents et de nature à désorganiser l’entreprise.
Comment calculer votre taux de rotation de personnel ?
Le mode de calcul du turnover est le suivant :
taux de rotation annuel du personnel = (((nombre de départs + nombre d’arrivées sur une année) / 2) / nombre de salariés au début de l’année) x 100
Exemple dans une entreprise de 10 salariés, comptabilisant 1 départ et 1 arrivée sur l’année :
Taux de rotation = (((1 + 1) / 2) / 10) x 100 = 10 %.
Dans cet exemple, le taux de rotation est dans la moyenne généralement observée.
Chaque année, l’employeur peut faire un bilan social pour évaluer son turnover. S’il est trop élevé – supérieur à 15 % – il pourra prendre les mesures adaptées pour le réduire.
A noter que le niveau de turnover s’apprécie par secteur d’activité, par métier, par emploi
Pourquoi faire diminuer le turnover ?
4 arguments en faveur d’une politique de surveillance du turnover :
- Gardez vos talents
- Economisez sur vos process de recrutement – gain de temps pour le DRH notamment.
- Améliorez votre marque employeur pour bénéficier d’une meilleure image – non seulement à l’égard des salariés mais aussi des clients.
- Optimisez la cohésion des équipes.
Les leviers de réduction du turnover
Pour réduire le turnover, vous devez diminuer le nombre de départs volontaires – démission, rupture conventionnelle. Il s’agit dans un premier temps d’identifier les causes de départ.
Identifier les causes des départs
De manière générale, les salariés quittent l’entreprise pour les raisons suivantes :
- Mésentente avec la hiérarchie.
- Poste inadapté aux objectifs professionnels (recrutement défaillant).
- Accompagnement et valorisation insuffisants dans la réalisation des missions, ou au contraire, manque d’autonomie et de responsabilisation.
- Absence d’opportunités d’évolution, rémunération insatisfaisante.
- Stress, surcharge de travail.
- Ennui.
- …
A l’occasion du départ d’un salarié, l’entretien permet d’interroger sur le motif de décision. L’entreprise peut tenir à jour des tableaux de bord recensant les causes de départ, pour en tirer les conclusions utiles.
L’analyse des causes est indispensable pour mettre en place des actions correctives efficaces .
Mettre en place les solutions
En amont, la politique RH doit être menée avec rigueur : bien recruter, bien intégrer, bien former. Un objectif en ligne de mire pendant toute la durée du process : favoriser le maintien du candidat dans l’entreprise pendant une durée suffisante, pour mettre à profit ses compétences d’une part, pour rentabiliser le recrutement d’autre part.
Une fois le nouveau collaborateur en poste, plusieurs leviers faciles à mettre en œuvre permettent de le fidéliser. Il convient d’agir contre l’insatisfaction, le stress et la mauvaise ambiance de travail. Quelques pistes :
- Ayez à l’esprit que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour les jeunes actifs. Vous devez donc mettre en place des mesures destinées à optimiser cet équilibre. Inciter au télétravail et insister sur le droit à la déconnexion sont d’excellentes directions à cet effet.
- Responsabilisez et impliquez vos salariés, tout en valorisant leurs résultats une fois les missions menées à terme. Il s’agit de trouver le juste équilibre entre autonomie et accompagnement : la clé du bien-être au travail.
- Communiquez sur les perspectives d’évolution, soignez l’employabilité . Si les « carrières » ne sont plus envisagées de la même manière à l’ère de la génération Y, un collaborateur qui s’ennuie au travail sera tenté de quitter l’entreprise. Pour réduire le turnover, proposez de la mobilité interne, accordez des promotions et mettez en place une politique de rémunération attractive.
- Cadre de travail, avantages sociaux, lien social en interne, projets caritatifs : autant d’autres pistes à explorer pour réduire le turnover . Plus le collaborateur est satisfait au travail, moins il réfléchit à changer. Misez sur la RSE, investissez dans des équipements de travail qui favorisent le confort des salariés, organisez des team buildings, favorisez le travail collaboratif…
Le turnover est bénéfique, dans une certaine mesure. Lorsque les départs et les arrivées se succèdent dans une proportion démesurée, l’entreprise doit prendre des mesures de rétention efficaces. La gestion des ressources humaines, au moment des recrutements, est un élément clé pour réduire le risque de roulement. Mais le manager se voit également attribuer un rôle central . C’est principalement de lui que dépendent la satisfaction des collaborateurs et le bien-être au travail. En agissant sur ces leviers, l’entreprise réduit son turnover, mais également son taux d’absentéisme. La productivité croît.
